¿Me pueden despedir estando de baja médica en 2026?

Perder el empleo mientras se está de baja médica es una de las situaciones que más incertidumbre genera entre los trabajadores. Muchas personas creen que una empresa no puede despedir a un empleado mientras se encuentra de baja, mientras que otras piensan exactamente lo contrario.

La realidad es más compleja. Estar de baja médica no convierte automáticamente al trabajador en "intocable", pero tampoco permite a la empresa despedir libremente sin consecuencias.

Por ello, cuando se produce un despido durante una incapacidad temporal, resulta fundamental analizar las circunstancias concretas del caso para determinar si la decisión empresarial es válida, improcedente o incluso nula.

¿Pueden despedirme mientras estoy de baja?

Sí. La legislación laboral española no establece una prohibición absoluta de despedir a un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Sin embargo, el hecho de que una empresa pueda despedir durante una baja médica no significa que cualquier despido vaya a ser válido.

La clave está en analizar cuál es el motivo real del despido y si la empresa puede justificar adecuadamente la decisión adoptada.

En consecuencia, un despido producido durante una baja médica puede ser declarado procedente, improcedente o nulo, dependiendo de las circunstancias concretas del caso.

Por tanto, la respuesta a la pregunta de si pueden despedirte estando de baja médica es sí, aunque la validez del despido dependerá de las causas reales que lo motivan y de las pruebas que puedan aportarse posteriormente.

En caso de duda, conviene buscar asesoramiento de abogados laboralistas para revisar la documentación y valorar las posibilidades de reclamación.

La protección frente a la discriminación por enfermedad

Aunque la incapacidad temporal no impide por sí sola que una empresa pueda despedir a un trabajador, la legislación actual ofrece una protección reforzada frente a decisiones empresariales que puedan resultar discriminatorias.

La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, protege expresamente la enfermedad y la condición de salud frente a actuaciones discriminatorias. La norma refuerza la tutela de las personas trabajadoras frente a decisiones empresariales que puedan estar motivadas por su situación médica.

Esto no significa que todo despido producido durante una baja médica sea automáticamente nulo. Sin embargo, cuando existan indicios de que la enfermedad o la situación de incapacidad temporal han influido en la decisión empresarial, la legalidad del despido deberá analizarse con especial atención.

La evolución de los tribunales tras la Ley 15/2022

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha generado una importante evolución en la forma en que los tribunales analizan los despidos relacionados con enfermedades o situaciones de incapacidad temporal.

Aunque no existe una regla automática que convierta en nulo cualquier despido producido durante una baja médica, numerosos juzgados y tribunales han reforzado el control sobre aquellas decisiones empresariales que puedan estar vinculadas al estado de salud del trabajador.

Por ello, cada caso debe analizarse individualmente atendiendo a las pruebas existentes, la causa alegada por la empresa y las circunstancias concretas que rodearon el despido.

Diferencia entre despedir por estar de baja y despedir durante una baja

Esta diferencia es fundamental.

No es lo mismo despedir a una persona porque la empresa considera que existen causas disciplinarias, económicas, organizativas o productivas, que despedirla precisamente por encontrarse en situación de baja médica.

La baja médica puede coincidir temporalmente con un despido sin que exista una relación directa entre ambas circunstancias.

Por ello, resulta necesario analizar cuál ha sido la verdadera motivación empresarial y si la causa alegada por la empresa está suficientemente acreditada.

¿Cuándo puede considerarse improcedente?

Un despido puede declararse improcedente cuando la empresa no logra acreditar suficientemente las causas alegadas o cuando existen defectos relevantes en el procedimiento seguido.

En estos casos, el juzgado puede considerar que el despido carece de justificación suficiente.

Resulta habitual que durante una reclamación laboral se analicen documentos internos, comunicaciones empresariales, antecedentes disciplinarios, correos electrónicos o cualquier otro elemento que permita valorar la realidad de los hechos alegados.

También pueden resultar relevantes cuestiones relacionadas con el registro horario, especialmente cuando existen conflictos previos sobre jornada laboral, horas extraordinarias o reclamaciones salariales.

¿Cuándo podría declararse nulo?

Un despido puede llegar a declararse nulo cuando vulnera derechos fundamentales o cuando se basa en motivos discriminatorios prohibidos por la legislación.

En los supuestos de baja médica, los tribunales analizan especialmente si la enfermedad o la situación de incapacidad temporal han influido realmente en la decisión empresarial.

La proximidad temporal entre la baja y el despido, determinadas comunicaciones empresariales, presiones para reincorporarse al trabajo o la ausencia de una justificación objetiva pueden constituir indicios relevantes que deberán valorarse en cada caso concreto.

Por ello, no puede afirmarse automáticamente que todo despido durante una baja médica sea nulo. Sin embargo, tampoco puede descartarse dicha posibilidad cuando existan elementos que permitan apreciar una actuación discriminatoria o una vulneración de derechos fundamentales.

Enfermedad de larga duración y posible equiparación a discapacidad

En determinados supuestos, especialmente cuando la enfermedad provoca limitaciones duraderas o se prevé una recuperación especialmente prolongada, los tribunales pueden valorar si la situación resulta equiparable a una discapacidad a efectos de la normativa antidiscriminatoria nacional y europea.

Esta cuestión ha sido objeto de diversos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de los tribunales españoles y puede resultar relevante cuando el despido se encuentra relacionado con patologías de larga duración o procesos médicos especialmente complejos.

Como consecuencia, algunos despidos vinculados a este tipo de situaciones pueden requerir un análisis jurídico especialmente detallado para determinar si existe una posible vulneración de derechos fundamentales.

Diferencia entre despido improcedente y despido nulo

La diferencia entre ambas situaciones es especialmente importante para el trabajador.

Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal correspondiente, salvo en determinados supuestos especiales previstos por la ley.

En cambio, cuando el despido es declarado nulo, la empresa debe readmitir obligatoriamente al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

Además, cuando el despido es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales o por discriminación, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos, incluido el eventual daño moral derivado de la actuación empresarial.

Plazos para reclamar un despido

Uno de los errores más frecuentes consiste en esperar demasiado tiempo antes de solicitar asesoramiento jurídico.

Con carácter general, la impugnación de un despido debe realizarse dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Se trata de un plazo especialmente breve. Los sábados, domingos y festivos no computan como días hábiles a estos efectos.

El incumplimiento de este plazo puede impedir posteriormente cualquier reclamación frente al despido, por lo que resulta aconsejable actuar con rapidez desde el momento en que se recibe la carta de despido o cualquier comunicación empresarial relacionada con la extinción del contrato.

Documentación que conviene conservar

Cuando se produce un despido durante una baja médica, es recomendable conservar toda la documentación relacionada con la relación laboral.

Entre otros documentos, pueden resultar útiles:

• la carta de despido;
• contratos de trabajo;
• nóminas;
• partes de baja y alta médica;
• informes médicos que puedan resultar relevantes;
• correos electrónicos;
• mensajes relacionados con el trabajo;
• cuadrantes o calendarios laborales;
• y cualquier otra comunicación relevante.

Esta documentación puede resultar fundamental para reconstruir los hechos y preparar una eventual reclamación.

¿Y si la empresa alega otros motivos?

Es relativamente frecuente que la empresa invoque causas distintas a la situación de baja médica.

Por ejemplo, pueden alegarse razones disciplinarias, económicas, organizativas o productivas.

Precisamente por ello, los procedimientos de despido suelen requerir un análisis detallado de la documentación disponible y de los antecedentes existentes entre empresa y trabajador.

No basta con fijarse únicamente en la fecha de la baja médica. Es necesario estudiar el conjunto de circunstancias que rodean la decisión empresarial.

En algunos procedimientos judiciales, cuando el trabajador aporta indicios razonables de que la enfermedad o la baja médica pudieron influir en el despido, corresponde a la empresa acreditar que la decisión obedeció a causas reales, objetivas y completamente ajenas a cualquier motivo discriminatorio.

Esta regla probatoria resulta especialmente relevante en los procedimientos relacionados con posibles vulneraciones de derechos fundamentales y discriminación por enfermedad o condición de salud.

¿Cuándo conviene consultar con un abogado?

Conviene buscar asesoramiento jurídico cuando:

• se recibe una carta de despido durante una baja médica;
• existen dudas sobre la causa alegada por la empresa;
• se sospecha que la baja ha influido en la decisión empresarial;
• hay conflictos previos relacionados con salarios, horarios o condiciones laborales;
• o simplemente se desea conocer las posibilidades reales de reclamación.

También puede resultar conveniente revisar si existen cuestiones relacionadas con prestaciones o incapacidades gestionadas por la Seguridad Social.

Conclusión

Sí, una empresa puede despedir a un trabajador mientras se encuentra de baja médica. Sin embargo, ello no significa que cualquier despido vaya a ser válido.

La legalidad de la decisión dependerá de las causas alegadas por la empresa, de las pruebas existentes y de las circunstancias concretas del caso. En algunos supuestos el despido podrá ser declarado procedente, en otros improcedente y, en determinadas situaciones relacionadas con la vulneración de derechos fundamentales o la discriminación por enfermedad, incluso nulo.

Dado que el plazo para reclamar es limitado, resulta aconsejable revisar cuanto antes la documentación disponible y solicitar asesoramiento jurídico especializado.

Cada situación presenta particularidades propias, por lo que resulta recomendable realizar un análisis individualizado antes de adoptar cualquier decisión.

En Gude Lex, despacho de abogados en Ribeira, podemos ayudarte a analizar despidos, reclamaciones laborales, incapacidades temporales y cualquier otra cuestión relacionada con Derecho Laboral.